2027年4月から育成就労制度がスタートする予定です。現在の技能実習制度に代わる新たな制度として創設されることから、外国人採用を検討している企業の中には関心を持っている方も多いのではないでしょうか。
しかし、「育成就労にはどのようなメリットがあるのか」「企業にとってデメリットはないのか」と疑問を持つ経営者の方も少なくありません。育成就労制度は単なる人手不足対策ではなく、人材育成と人材確保を目的とした制度です。そのため、制度の特徴を理解した上で受入れを検討することが重要です。
今回は育成就労制度のメリットとデメリットについて解説します。
育成就労制度とは
育成就労制度は2027年4月から開始予定の新しい外国人材受入制度です。外国人材を受け入れながら育成し、日本国内の人材不足解消につなげることを目的としています。
在留期間は原則3年間です。その後、一定の要件を満たした場合には特定技能1号への移行が想定されています。特定技能1号は最長5年間在留できるため、育成就労の3年と合わせると最長8年間にわたり日本で働くことが可能になります。企業にとっては、採用した外国人材が長期間活躍する可能性がある制度といえるでしょう。
育成就労のメリット①
長期的な人材確保につながる
育成就労制度の最大のメリットは、長期的な人材確保につながる可能性があることです。
例えば、日本人従業員を採用しても数か月や1〜2年で退職してしまうケースは珍しくありません。一方で育成就労制度では、まず3年間の育成期間があります。さらに特定技能1号へ移行した場合は最長5年間在留できるため、合計で最長8年間勤務できる可能性があります。
採用や教育には時間と費用がかかります。長期間勤務してもらうことができれば、採用コストや教育コストを回収しやすくなる点は大きなメリットです。特に建設業、介護業、宿泊業、農業、飲食業など慢性的な人手不足に悩む業界では大きな魅力といえるでしょう。
育成就労のメリット②
自社で育成した人材を戦力化できる
育成就労制度は名前のとおり「育成」を前提としています。そのため、企業は3年間をかけて業務知識や技能を身につけてもらうことができます。
例えば宿泊業であれば接客方法や予約管理、建設業であれば安全教育や現場ルールなどを教育できます。採用直後は経験が少なくても、自社の業務に合わせて育成できるため、将来的には企業にとって重要な戦力となる可能性があります。
また、日本語能力についても働きながら向上するケースが多く、数年後には後輩の指導を任せられるレベルに成長することもあります。
育成就労のメリット③
特定技能採用以外の選択肢を持てる
近年は特定技能外国人の採用が増えていますが、人気のある人材は企業間での競争が激しくなっています。特定技能はすでに一定の知識や経験を持つ人材であるため、条件の良い企業へ応募が集中する傾向があります。
一方で育成就労制度は育成を前提とした制度です。そのため、「経験者の採用が難しい」「人材紹介会社へ依頼してもなかなか採用できない」と悩んでいる企業にとって、新たな人材確保の選択肢になる可能性があります。
育成就労のメリット④
特定技能への移行が想定されている
従来の技能実習制度では、技能実習終了後のキャリアが分かりにくい部分がありました。しかし育成就労制度では、特定技能への移行が制度上想定されています。
育成就労3年を修了した後、要件を満たせば特定技能1号へ移行し、さらに最長5年間働くことができます。企業としても「まず3年間だけ雇用する」という考え方ではなく、「将来的に8年程度活躍してもらう」という視点で人材育成を行うことができるでしょう。
育成就労のデメリット①
即戦力ではない
育成就労制度のデメリットとして、採用直後から即戦力として働くことは難しい点が挙げられます。制度の目的自体が人材育成であるため、企業側には教育が求められます。
業種によって異なりますが、数か月程度は指導や研修が必要になるケースも少なくありません。「すぐに現場で一人前として働いてほしい」という企業には向かない場合があります。
育成就労のデメリット②
教育コストがかかる
外国人材を受け入れる以上、教育コストは避けられません。業務研修だけでなく、日本語教育や安全教育、生活面のサポートなども必要になることがあります。
また、教育担当者の時間も必要になります。例えば担当者が週に数時間指導を行う場合、その時間は本来の業務に充てることができません。長期的にはメリットがあるとしても、受入れ当初は一定の負担が発生します。
育成就労のデメリット③
転籍の可能性がある
育成就労制度では、一定の要件を満たした場合に転籍が認められる方向で制度設計が進められています。これは外国人材の権利保護という観点では重要な仕組みですが、企業側から見ると注意が必要なポイントでもあります。
せっかく時間や費用をかけて育成した人材が転籍する可能性もあるためです。そのため、給与や待遇だけではなく、働きやすい職場環境や適切なコミュニケーションを整えることが重要になります。
育成就労のデメリット④
管理業務が発生する
外国人材を受け入れる場合、各種届出や労務管理などが必要になります。企業の状況によって異なりますが、受入れ開始時には10種類以上の書類を準備するケースもあります。
また、受入れ後も定期的な届出や管理業務が発生します。外国人採用が初めての企業では負担に感じることもありますが、行政書士などの専門家へ相談しながら進めることで対応しやすくなります。
まとめ
2027年4月から開始予定の育成就労制度は、人材育成と人材確保を目的とした新しい外国人材受入制度です。
育成就労期間の3年と特定技能1号の最長5年を合わせると、最長8年間の雇用につながる可能性があります。長期的な人材確保が期待できることや、自社で育成した人材を戦力化できることは大きなメリットです。
一方で、即戦力ではないことや教育コストがかかること、転籍の可能性があることなどには注意が必要です。外国人採用を成功させるためには、制度のメリットとデメリットを理解した上で、自社に合った受入体制を整えることが重要です。2027年の制度開始に向けて、今のうちから情報収集を進めておくことをおすすめします。