外国人材の採用を検討している企業の中には、「育成就労と特定技能の違いがよく分からない」「どちらを利用すべきなのか知りたい」とお考えの方も多いのではないでしょうか。
2024年に技能実習制度の廃止と育成就労制度の創設が決定され、今後の外国人雇用制度は大きく変わろうとしています。特に人手不足が深刻な北海道やニセコエリアでは、外国人材の確保は今後さらに重要な経営課題となるでしょう。
本記事では、育成就労と特定技能の違いについて、制度の目的や在留期間、転職の可否、費用や必要書類などの観点からわかりやすく解説します。
育成就労と特定技能の関係
育成就労制度は、従来の技能実習制度に代わる制度として創設されました。制度の目的は、日本で働きながら外国人材を育成し、一定の技能や日本語能力を習得してもらうことにあります。
一方、特定技能制度は、人手不足が深刻な産業分野において、一定の知識や技能を持つ外国人材を受け入れるための制度です。育成よりも労働力確保の側面が強く、企業にとっては即戦力人材を確保するための制度といえます。
現在の制度設計では、育成就労で経験を積んだ外国人が特定技能へ移行する流れが想定されており、両制度は密接に関連しています。
制度目的の違い
育成就労と特定技能の最も大きな違いは制度の目的です。
育成就労は外国人材の育成を目的としており、受入企業には計画的な教育や指導が求められます。そのため、企業側には育成体制の整備や定期的なフォローが必要になります。
一方、特定技能は一定の技能水準を満たした外国人材の就労を前提としているため、育成よりも実務への従事が中心となります。企業としては比較的早い段階で戦力化を期待することができます。
在留期間の違い
外国人材を採用する企業にとって、どの程度の期間働いてもらえるのかは重要なポイントです。
育成就労の在留期間は原則3年間です。この期間内に技能や日本語能力を身につけ、特定技能への移行を目指します。
特定技能1号では通算5年間の在留が可能です。そのため、育成就労3年と特定技能1号5年を合わせると、最長で8年間の雇用が期待できます。
さらに一部の分野では特定技能2号への移行が認められており、要件を満たせば長期的な雇用や永住申請の可能性も広がります。
転職・受入企業変更の違い
従来の技能実習制度では転職が極めて限定的でしたが、新たな育成就労制度では一定の要件を満たした場合に受入機関の変更が認められる方向で制度設計が進められています。
また、特定技能では同一分野内であれば転職が認められており、外国人材がより柔軟に職場を選択できる仕組みとなっています。
企業側から見ると、人材の定着に向けて労働条件や職場環境の整備がこれまで以上に重要になると考えられます。
費用の違い
実際に外国人材を採用する際には費用面も重要です。
育成就労では、監理支援機関への費用や教育・育成に関するコストが発生することが想定されています。そのため、採用直後から一定の管理コストが必要になります。
一方、特定技能では登録支援機関へ支払う支援委託費や採用費用などが発生します。採用ルートや支援内容によって費用は大きく異なるため、事前にシミュレーションしておくことが重要です。
なお、費用については制度の詳細や採用ルートによって変動するため、別の記事で詳しく解説します。
必要書類の違い
育成就労では育成計画や受入体制を示す資料などが必要となり、企業側に求められる書類は比較的多くなる見込みです。
特定技能でも支援計画書や雇用契約書など様々な書類が必要になりますが、制度の目的が異なるため準備すべき資料にも違いがあります。
特に初めて外国人雇用を行う企業は、事前に必要書類を把握し、計画的に準備を進めることが重要です。
どちらの制度を選ぶべきか
即戦力人材を採用したい場合は特定技能が有力な選択肢となります。一方で、長期的な人材育成を前提として採用したい場合は育成就労が適しているケースもあります。
また、将来的には育成就労から特定技能への移行を見据えた採用戦略を構築することで、安定的な人材確保につながる可能性があります。
制度選択にあたっては、業種や人材不足の状況、社内の教育体制などを踏まえて総合的に判断することが大切です。
まとめ
育成就労と特定技能はどちらも外国人材を受け入れるための制度ですが、その目的や運用方法には大きな違いがあります。育成就労は人材育成を重視する制度であり、特定技能は即戦力人材の確保を目的とした制度です。
今後は育成就労から特定技能への移行が一般的な流れになると考えられており、外国人雇用を検討する企業は両制度の違いを理解した上で採用計画を立てることが重要です。
札幌・ニセコ・北海道で外国人雇用をご検討の企業様は、お気軽にご相談ください。制度選択から在留資格申請までサポートいたします